Александр Лейбович: В обществе есть тоска по настоящей работе

Производительность труда в России – одна из самых дискуссионных проблем в экономике. Эксперты спорят о масштабах бедствия, но очевидно, что мы серьёзно отстаём от развитых стран. Что мешает россиянам работать лучше? «Русская Планета» поговорила с Александром Лейбовичем, генеральным директором АНО «Национальное агентство развития квалификаций» о миссии Агентства, о том, почему повышение производительности труда у бизнеса не в приоритете и о какой работе мечтают россияне.

Александр Наумович, Вы присутствовали на недавнем открытии конкурса Worldskills в Казани. Какие впечатления?

- Сами соревнования я не наблюдал, но это не первый чемпионат Worldskills, который я посещал - и в России, и в других странах. А так впечатления очень хорошие – красивое открытие, приехало много команд. Такие мероприятия всегда привлекают внимание общества к определённым профессиям, помогают молодёжи увидеть разные траектории профессионального роста.

Это хорошая площадка, чтобы посмотреть на лучшие практики в профессиональной деятельности. Да, сама подготовка кадров остается за кадром - здесь каждая страна действует самостоятельно, у нас этому много сил уделяет государство, в других странах - – профессиональное сообщество и образовательные организации. А мы видим результаты, и они впечатляют. Это красивая работа молодых и симпатичных ребят.

Насколько у нас популярно среднее профессиональное образование?

- В значительной степени, как и всё, что связано в том числе и с рабочими профессиями. Эта популярность складывается из двух вещей. Во-первых, ведётся активная профориентационная работа, множество площадок с условным названием «Мир профессий», где имитируются различные виды профессиональной деятельности. Дети могут знакомиться с разными секторами – банкинг, цифровые технологии или медицина, и это дает определённый результат. Второе - не стоит забывать, что дорога через среднее профессиональное образование позволяет миновать ЕГЭ и сразу попасть в университет.

Хочу добавить ещё один положительный момент по поводу чемпионата Worldskills. Это хороший повод собраться вместе министрам от образования из регионов, чтобы обсудить актуальные вопросы системы среднего профессионального образования.

То есть, практический эффект от конкурса будет?

- Он всегда отложенный, но главный результат уже достигнут – это повышение внимания общества к реальному сектору, реальным профессиям, реальным квалификациям, которые позволят молодёжи найти себя на рынке труда, познакомиться с успешными практиками, увидеть успешных ребят в своём секторе.

- Что не так с производительностью труда в России? Статистика на этот счёт довольно запутанная. Всё ли так плохо?

- Многое зависит от того, как считать. Единой общепринятой международной методики расчёта производительности труда не существует. Можете считать, например, по паритету покупательской способности. У нас отставание по этим расчётам выходит меньше. Можете в объёмах произведённой продукции. Можете учитывать скорость оборачиваемости средств, насколько продукция быстро и эффективно продаётся. Разные есть подходы, но результат у всех методик один: отставание есть. Можно спорить – в 2 или в 5 раз, как в сельском хозяйстве, но это, как мне кажется, бесперспективный спор. Главное – у нас по-прежнему, ещё с советских времен, наблюдается существенное отставание.

Некоторые эксперты пытаются спорить, говорят, что и станки те же, и технологии, а отставание не столь велико…

- Кто сказал, что те же самые? Что та же самая квалификация персонала? Что те же самые бизнес-процессы, и главное - условия для ведения бизнеса? Кто сказал, что та же самая налоговая нагрузка на предприятия? Что у нас те же самые географические, климатические и логистические условия? У нас наоборот - всё не то же самое. И в этом основная причина.

А в чём проявляются самые негативные последствия для нашей экономики из-за низкой производительности труда?

- Живём хуже. Меньше зарабатывает бизнес, меньше можно инвестировать, отстаём в скорости развития. Есть лишь один псевдопозитивный фактор: меньше безработица. При низких зарплатах получается, что все заняты, но низкие зарплаты приводят к тому что персонал дешев, меньше стимулов предпринимателям добиваться повышения производительности труда, сокращать персонал. Если он дорогой - то важно иметь минимальное количество высококвалифицированных людей, то есть меньшим числом делать больше.

Работодатель что предпочитает? Трёх рабочих с низкими зарплатами или одного, но с высокой? Чаще происходит первое. Причины могут быть разные: низкоквалифицированный персонал менее амбициозен, с ним легче договариваться, поскольку хороший специалист знает себе цену и лучше ориентируется на рынке труда, у него больше возможностей для смены места работы.

- Как её повысить, в таком случае?

- На предыдущем политическом цикле президентом была поставлена задача повысить производительность на 50%. В итоге удалось лишь на 5%. Сейчас существует специальный нацпроект по повышению производительности труда, его ведёт Минэкономразвития. В нём поставлены амбициозные задачи, тысячи предприятий должны быть в этот процесс вовлечены.

Главное - создание необходимых условий для роста производительности. Есть много факторов которые влияют на производительность труда, но вне контекста эту задачу решить невозможно. И одна из задач – доступность квалифицированных кадров на рынке труда. Невозможно только финансовыми инструментами и административными мерами решить эту проблему, нужны квалифицированные люди, которые этим будут заниматься. По оценкам авторитетных аналитиков, мы отстаём по доступности квалифицированных кадров на рынке труда. Это для России большая проблема.

Сейчас определённые меры принимаются – это и вливание серьёзных финансовых средств в организацию профессионального образования, это и создание национальной системы квалификации, над которой мы работаем, которая формируется достаточно успешно, поскольку удалось вовлечь большинство секторов экономики. Но это требует времени, результат будет в течение нескольких лет. Многое будет зависеть от того, насколько система управления персоналом в компаниях будет восприимчива к тем новым инструментам, которые дает национальная системы квалификаций (новые требования к квалификации, независимая оценка, адаптированные к новым требованиям образовательные программы) и не будет цепляться за старое, привычное. А то у нас многие компании используют квалификационные характеристики ЕТКС, которым 10-20 лет и как-то выживают.

А чем была плоха собственная система оценки квалификации в компаниях?

- Она не была плоха ничем особенным, кроме того, что это была субъективная оценка, радиус её действия ограничивался конкретной компанией. В конкретной компании сквозные квалификации могут иметь оценку, которая не устроит другие компании. Они привязаны к конкретным бизнес-процессам и оборудованию. Внутренняя оценка должна существовать, но она не делает рынок труда мобильным, прозрачным.

В чем смысл профессионального стандарта? В том, что по этому проекту стандарта достигнут консенсус в профессиональной среде, и большинство игроков с этим согласны. Тогда рынок становится мобильным. Не нужно выяснять, что стоит за конкретной квалификацией. Внутренний стандарт – пустой сигнал для HR другой компании.

Национальная система квалификаций за счет прозрачности создает основу, и вы понимаете, кого берете на работу. сейчас много говорят о цифровом следе персонала, который отражает компетенцию. У нас этот след тоже цифровой. И, что очень важно, это достоверный сигнал на основе принятых норм.

По данным опросов, лишь 34% компаний считают приоритетной повышение производительности труда. Почему так происходит?

- Бизнес действует рационально. В условиях дешёвой рабочей силы производительность часто не ключевой фактор. Если что-то дёшево обходится – то зачем это менять? Исключением являются, пожалуй, лишь крупные высокотехнологичные российские компании, в тех сферах, где они находятся в жесткой конкурентной среде.

Второй фактор: у бизнеса много издержек, которые занимают более важное место. Это налоги, логистика, большие издержки, связанные с недоступностью финансовых средств на рынке, санкционная нагрузка. Добавьте к этому издержки, связанные с госуправлением, со взаимодействием государства и бизнеса. Когда есть головная боль, которая стоит значительно дороже, чем персонал – это становится не самым приоритетным вопросом. Ведь в каждой стране приоритеты ведения бизнеса связаны с условиями ведения этого самого бизнеса.

Нередко представители образования сетуют на бизнес – мол, они хотят найти специалистов, но сами не могут сформулировать, что им нужно…

- Для этого мы и занимаемся консолидацией усилий работодателей, чтобы они могли чётко сформулировать требования к тем или иным специалистам. Что такое профессиональный стандарт? Это перечень тех компетенций, которыми должен обладать специалист, выполняя те или иные работы. В некоторых компаниях не хватает определённых методических компетенций - людей, которые могут обобщать материалы, формулировать, обсуждать, выкладывать это в нужные форматы и так далее. Это отдельная методическая компетенция, которая, как правило, на конкретном предприятии отсутствует, лишь в крупных компаниях такие специалисты есть. Для этого и существует система профессиональных стандартов, которые содержат эти требования, и ими можно пользоваться.

Сейчас у нас 35 советов по профессиональным квалификациям: атомная отрасль, машиностроение, судостроение, сфера услуг, есть отдельный совет по управлению персоналом, и так далее. Когда усилия консолидированы в рамках совета - можно формировать свои стандарты, предоставлять их в Минтруд, они утверждаются, актуализируются и будут содержать именно те требования, которые рынок труда предъявляет на данный момент и в среднесрочной перспективе, как позволяет горизонт планирования в нашем изменчивом мире.

Возможно, было бы проще, если бы вся эта работа велась за счёт государства. Но в данном случае ставка делается на существенное участие бизнеса. Там, где он к этому готов.

Вы часто говорили, что необходимо менять всю систему действующих квалификационных характеристик. Но они нередко привязаны к льготам. Как можно решить эту проблему?

- Устаревшую систему давно пора менять, но, к сожалению, процесс идёт медленно. Здесь собраны интересы и государства, и бизнеса. Важна и роль профсоюзов. Естественно, они стоят на страже интересов работников, чтобы люди не потеряли льготы, если они работают в опасных, вредных условиях. Но привязывать это надо не к конкретной профессии или квалификации, а к условиям труда. В рамках одной профессии условия труда даже на одном и том же предприятии могут отличаться. Старая система – тормоз, но можно, как временное решение, сохранить старые, привычные названия, пусть и устаревшие, но наполнив их новым содержанием. Можно назвать профессию так, чтобы люди не потеряли при этом льготы. Еще лучше изменить саму систему управления такими льготами, например с использованием спецоценки рабочих мест.

Сталкиваетесь ли с непониманием Вашей миссии?

- В последнее время всё меньше. Чем сложна наша миссия? Мы делаем не локальный проект, мы работаем фронтально со всей системой квалификаций, со всеми секторами экономики. Они очень разные, кто-то готов больше, кто-то меньше. Потом, мы говорим о необходимости объективной и независимой оценки квалификации, а это не всем нравится.

Чтобы профессиональный стандарт заработал в реальной жизни, сейчас по закону необходимо сделать следующее: поменять образовательный стандарт, затем - поменять образовательную программу. После этого колледжи и ВУЗы меняют свою программу, и на это уходит масса времени. Мы же настаиваем, что профессиональный стандарт может напрямую использоваться образовательными организациями для изменения своей системы подготовки кадров. Но это требует изменения привычных схем и нормативно-правовой базы.

Десятилетиями наши образовательные организации сами оценивали качество выпускников: сам научил – сам и оценю. Мы привносим элемент, который существует в любой развитой стране – когда объединение работодателей организует выпускные экзамены, которые являются подтверждением результата деятельности образовательной организации. Естественно, у них это вызывает опасения, но, на мой взгляд, совершенно напрасно. Работодатель одновременно видит где есть пробелы, чем можно помочь, и так далее. Это укрепляет взаимное доверие между образованием и бизнесом. Если к бизнесу подходить только со словами «дайте денег и отстаньте» – толку никогда не будет. Мы как мантру повторяем, что бизнес должен активнее участвовать в системе подготовки кадров, но это участие подразумевает и некую степень контроля.

Наша миссия – состыковывать эти процессы. Организовать их так, чтобы требования бизнеса находили самую короткую дорогу к системе подготовки кадров, а она, в свою очередь, могла бы претендовать на большую поддержку. И знала, кого готовить. А для образования это способ позиционировать себя на рынке: если вы выпускаете квалифицированных специалистов, то это идёт вам в плюс.

Такие глобальные изменения всегда требуют времени. Во многих странах на это уходили десятилетия, мы занимаемся этим всего несколько лет. Но это позволяет учесть ошибки других стран. К тому же, у нас есть поддержка со стороны государства.

Безусловно, есть сопротивление материала, как говорят физики. Пытаемся его понизить через отмену устаревшей нормативно-правовой базы, через широкое обучение и переквалификацию специалистов среди работодателей и представителей образования, накапливаем лучшие практики и помогаем их внедрять. И, кроме того, помогаем системным изменениям в образовательной системе – например, сейчас работаем над созданием нового перечня профессий и специальностей в среднем профессиональном образовании по заказу Министерства просвещения.

Не поверите, сколько переговоров нужно провести, чтобы потенциальные пользователи увидели, что ту или иную устаревшую профессию лучше перевести в разряд короткой программы, или какая-то специальность является отдельной квалификацией другой профессии. Мы значительно сократили количество специальностей: то, что действительно устарело - будем исключать, но для многих квалификаций всегда будет возможность в рамках коротких программ по запросу предприятий такую подготовку вести. Вводим и новые профессии, те, что действительно не вписываются в рамки уже существующих. Ведь часто любую новую технологию пытаются сразу преподнести как новую профессию. Главное, чтобы сами участники рынка увидели это, разобрались в своей отрасли и поняли, что там действительно происходит.

И последний вопрос – какие национальные черты россиян могут стать бонусом в повышении производительности труда?

- В России разные организации, разные коллективы с очень разной культурой производства. Но есть, как мне кажется, распространённые черты у современных россиян: одно из ключевых конкурентных преимуществ – высокая оценка в социуме роли образования. Любое домохозяйство не мыслит себя без качественного образования для своих детей. Да, сейчас у россиян пытаются сделать эти претензии более реалистичными, в силу структуры рынка труда, но мне кажется, это не совсем правильно. Лучше вкладываться в развитие высокотехнологичных производств, чтобы повысить востребованность людей с высшим образованием.

Ещё один бонус – в России народ ещё со времен советской власти истосковался по эффективной работе. Такая работа приносит людям необыкновенное удовлетворение, которое не свойственно работникам в других странах, поскольку там эффективность ещё со времен тейлоровской системы в крови у бизнеса. У нас огромное поле для деятельности в плане повышения производительности труда, и эта тоска по настоящей работе чувствуется в обществе, ощущается в критике неэффективности органов госвласти, в критике бесполезной работы, когда асфальт прямо в лужи кладут, и так далее.

Но есть и проблемные зоны. У нас низкая трудовая мобильность. Люди не готовы переезжать из трудоизбыточных регионов в трудодефицитные, не любят менять профессию. Сейчас государство пытается это поменять, но в нашем национальном характере прочно засела формула «где родился, там и пригодился», и речь не только о географии, но и о виде занятости.

Частично это будет компенсироваться развитием новых форм занятости – удаленная, временная и так далее. У нас огромная территория, недостаток рабочей силы… мы много говорим о повышении производительности труда и эффективности, есть разные поручения, касающиеся министров, крупных государственных компаний, и так далее. Но те 72 миллиона россиян, которые сейчас есть на рынке труда – к ним тоже эти требования должны быть предъявлены. Они тоже должны что-то сделать. Работать над компетенцией, быть готовыми к изменениям, к развитию, включаться в работу над своей собственной квалификацией и собственной жизнью.